Делать ставку на молодую команду или переманивать уже опытных специалистов? На этот счет существует две противоположные точки зрения. Одни уверены, что новые кадры компании должны готовить для себя сами, набирая молодежь еще со студенческой скамьи, другие утверждают, что хороших специалистов лучше покупать готовыми, предлагая им лучшие условия, переманивая при необходимости от конкурентов. Оба мнения не лишены смысла и имеют право на существование, но сегодня мы поговорим о молодежи.

Если рынок специалистов уже существует, и информация о нем доступна, то как получить информацию о молодых выпускниках, как привлечь их именно в вашу компанию? Какие возникнут трудности? И сколько времени потребуется, чтобы «молодой кадр» стал ценным сотрудником?

Требовать от выпускника вуза опыта работы можно, но не всегда этот опыт есть. По каким же критериям отбирать?

Наиболее значимые для компаний навыки и знания делятся на два блока: профессиональный и личностный. Профессиональные навыки: навыки деловой коммуникации, в том числе по телефону, навыки самопрезентации, навыки работы на компьютере, знание иностранного языка, навыки планирования работы и постановки целей, как лично для себя, так и в рамках осуществления каких-либо проектов, умение работать в группе, умение добиваться поставленных целей, ориентация на результат. Необходимо также понимать, в чем состоит цель деятельности организации, какие роли выполняют разные сотрудники, и чем в дальнейшем будет заниматься «выпускник».

Личностная составляющая порой более важна, чем наличие определенных навыков. Здоровые амбиции, адекватное восприятие критики, способность к работе над ошибками, работе над собой, умение делать правильные выводы, умение и желание постоянно учиться (внутри и вне организации), позитивное мировосприятие, оптимизм, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость – способность работать в жестком режиме, не терять голову в неожиданных ситуациях – все эти качества можно выявить с помощью тестирования и личного интервью-собеседования.

Но где же найти таких, чтобы отвечали большинству этих требований?

Можно обращаться к рекрутерам и делегировать право первого отбора им. Этот подход удобен при системном поиске большого числа сотрудников.Некоторые компании культивируют систему практик и/или стажировок на местах. Здесь важно понимать, что стажер – это не просто «пятое колесо», навязанный кем-то «дилетант». Он одновременно и специалист, и ученик. Он вносит посильный вклад в работу компании, получает стаж и повышает собственный профессиональный уровень. И компании могут успешно использовать навыки стажера, его свежий взгляд на вещи и инициативу.

Программа набора молодых специалистов (GRP, Graduate  Recruitment Program) – еще один передовой метод. Его особенно успешно применяют крупные мульти-национальные компании. Кандидаты проходят через конкурс анкет, интервью, ассесмент-центр, но не каждая компания может позволить себе такую дорогостоящую процедуру.

Традиционным является работа с вузами, участие в днях карьеры, презентации компаний студентам и выпускникам, преподавательская программа, чтение лекций в качестве guest speaker’ов.

Ничто так не привлечет молодого студента, как будоражащая душу интересная лекция представителя какой-нибудь известной компании. Ведь порой, не зная, что такое брэнд и сила его влияния, люди стремятся быть включенными в известный процесс (известную компанию) и ассоциировать себя с ним. Поэтому постоянная работа над своим имиджем, репутацией и известностью – это уже часть успеха.

Безусловно, существует риск привлечения именно молодых специалистов.

Во-первых, слабая ответственность, несмотря на мотивацию и желание работать, и личностная незрелость имеют место. Во-вторых, молодой специалист часто рассматривает позицию в вашей компании как шаг к чему-то большему. Поэтому, получив первый опыт и дополнительные знания, он может уйти дальше в поисках «счастья». Иногда молодой человек растет быстрее, чем компания, и если вовремя не найти ему лучшее применение, он уйдет к конкуренту, и тогда другая компания будет оценивать степень готовности вашего уже «немолодого» сотрудника.

Но все-таки молодые специалисты обладают существенными конкурентными преимуществами на рынке. Во-первых, это готовность к восприятию корпоративной культуры. Предоставляя работу молодому специалисту, компания приобретает возможность сформировать лояльного сотрудника, полностью соответствующего ее сути. Во-вторых, это свежий взгляд на бизнес и поставленные задачи. В-третьих, невысокие запросы по уровню заработной платы.

Если вы не перестаете смотреть в будущее и искать людей, которые будут работать на будущее; если вы стремитесь создать команду специалистов, которые бы применяли свой опыт и знания для максимального увеличения прибыльности вашей деятельности, откройте двери для молодых и перспективных...